STATISTIK : METODE KUADRAT KECIL ( LEAST SQUARE METHOD )

STATISTIK : METODE KUADRAT KECIL ( LEAST SQUARE METHOD )

LATAR BELAKANG

Secara etimologis kata "statistik" berasal dari kata status (bahasa latin) yang mempunyai persamaan arti dengan kata state (bahasa Inggris) atau kata staat (bahasa Belanda), dan yang dalam bahasa Indonesia diterjemahkan menjadi negara. Pada mulanya, kata "statistik" diartikan sebagai "kumpulan bahan keterangan (data), baik yang berwujud angka (data kuantitatif) maupun yang tidak berwujud angka (data kualitatif), yang mempunyai arti penting dan kegunaan yang besar bagi suatu negara. Namun, pada perkembangan selanjutnya, arti kata statistik hanya dibatasi pada "kumpulan bahan keterangan yang berwujud angka (data kuantitatif)" saja; bahan keterangan yang tidak berwujud angka (data kualitatif) tidak lagi disebut statistik.

Statistika adalah ilmu yang mempelajari bagaimana merencanakan, mengumpulkan, menganalisis, menginterpretasi, dan mempresentasikan data. Singkatnya, statistika adalah ilmu yang berkenaan dengan data. Istilah 'statistika' (bahasa Inggris: statistics) berbeda dengan 'statistik' (statistic). Statistika merupakan ilmu yang berkenaan dengan data, sedang statistik adalah data, informasi, atau hasil penerapan algoritma statistika pada suatu data. Dari kumpulan data, statistika dapat digunakan untuk menyimpulkan atau mendeskripsikan data; ini dinamakan statistika deskriptif. Beberapa istilah statistika antara lain: populasi, sampel, unit sampel, dan probabilitas.

Gottfried Achenwall (1749) menggunakan Statistik dalam bahasa Jerman untuk pertama kalinya sebagai nama bagi kegiatan analisis data kenegaraan, dengan mengartikannya sebagai "ilmu tentang negara (state)". Pada awal abad ke-19 telah terjadi pergeseran arti menjadi "ilmu mengenai pengumpulan dan klasifikasi data". Sir John Sinclair memperkenalkan nama (Statistics) dan pengertian ini ke dalam bahasa Inggris. Jadi, statistika secara prinsip mula-mula hanya mengurus data yang dipakai lembaga-lembaga administratif dan pemerintahan. Pengumpulan data terus berlanjut, khususnya melalui sensus yang dilakukan secara teratur untuk memberi informasi kependudukan yang berubah setiap saat.

Pada abad ke-19 dan awal abad ke-20 statistika mulai banyak menggunakan bidang-bidang dalam matematika, terutama peluang. Cabang statistika yang pada saat ini sangat luas digunakan untuk mendukung metode ilmiah, statistika inferensi, dikembangkan pada paruh kedua abad ke-19 dan awal abad ke-20 oleh Ronald Fisher (peletak dasar statistika inferensi), Karl Pearson (metode regresi linear), dan William Sealey Gosset (meneliti problem sampel berukuran kecil). Penggunaan statistika pada masa sekarang dapat dikatakan telah menyentuh semua bidang ilmu pengetahuan, mulai dari astronomi hingga linguistika. 

Bidang-bidang ekonomi, biologi dan cabang-cabang terapannya, serta psikologi banyak dipengaruhi oleh statistika dalam metodologinya. Akibatnya lahirlah ilmu-ilmu gabungan seperti ekonometrika, biometrika (atau biostatistika), dan psikometrika.

Statistika banyak diterapkan dalam berbagai disiplin ilmu, baik ilmu-ilmu alam (misalnya astronomi dan biologi maupun ilmu-ilmu sosial (termasuk sosiologi dan psikologi), maupun di bidang bisnis, ekonomi, dan industri). Statistika juga digunakan dalam pemerintahan untuk berbagai macam tujuan; sensus penduduk merupakan salah satu prosedur yang paling dikenal. Aplikasi statistika lainnya yang sekarang popular adalah prosedur jajak pendapat atau polling (misalnya dilakukan sebelum pemilihan umum), serta jajak cepat (perhitungan cepat hasil pemilu) atau quick count. Di bidang komputasi, statistika dapat pula diterapkan dalam pengenalan pola maupun kecerdasan buatan.

Dinegara maju seperti Amerika, Eropa dan Jepang, ilmu statistika berkembang dengan pesat sejalan dengan berkembangnya ilmu ekonomi dan teknik. Bahkan kemajuan suatu negara sangat ditentukan oleh sejauh mana negara itu menerapkan ilmu statistika dalam memecahkan masalah-masalah pembangunan dan perencanaan pemerintahannya. Jepang sebagai salah satu negara maju, konon telah berhasil memadukan ilmu statistika dengan ilmu ekonomi, desain produk, psikologi dan sosiologi masyarakat.

------PEMBAHASAN-------

METODE KUADRAT KECIL ( LEAST SQUARE METHOD )

Metode Least Square : Metode yang digunakan untuk analisis time series adalah Metode Garis Linier Secara Bebas (Free Hand Method), Metode Setengah Rata-Rata (Semi Average Method), Metode Rata-Rata Bergerak (Moving Average Method) dan Metode Kuadrat Terkecil (Least Square Method). Dalam hal ini akan lebih dikhususkan untuk membahas analisis time series dengan metode kuadrat terkecil yang dibagi dalam dua kasus, yaitu kasus data genap dan kasus data ganjil. Secara umum persamaan garis linier dari analisis time series adalah : Y = a + b X.

Keterangan :

Y adalah variabel yang dicari trendnya dan X adalah variabel waktu (tahun).

Sedangkan untuk mencari nilai konstanta (a) dan parameter (b) adalah :

 a =  ΣY / N   Dan b =(ΣYx)/ΣX2

Metode Least Square (kuadrat terkecil) Metode ini paling sering digunakan untuk meramalkan y,karena perhitungannya lebih teliti. Rumus Mencari persamaan garis trendY’ = α+bx,  α = (∑У)/n  b =(∑Уx)/ ∑x^2 Untuk melakukan perhitungan diperlukan nilai variabel waktu (x), jumlah nilai variable waktu adalah nol atau ∑x=0.

1     Untuk n ganjil maka n= 2k+1 X k+1=0

Ø  Jarak antara 2 waktu diberi nilai satu satuan

Ø  Diatas 0 diberi tanda negatif ( - )

Ø  Dibawahnya diberi tanda positif ( + )

2     Untuk n genap maka n =2k X1/2 [k+(k+1)]=0

Ø  Jarak antara 2 waktu diberi nilai dua satuan

Ø  Diatas 0 diberi tanda negatif ( - )

Ø  Dibawahnya diberi tanda positif ( + )

Contoh Kasus Data Ganjil :

Tabel : Volume Penjualan Buku “X” (dalam 000 unit) Tahun 1995 sampai dengan 2003

Tahun	Penjualan (Y)	X	XY	X2
1995	200	- 4	- 800	16
1996	245	- 3	- 735	9
1997	240	- 2	- 480	4
1998	275	- 1	- 275	1
1999	285	0	0	0
2000	300	1	300	1
2001	290	2	580	4
2002	315	3	945	9
2003	310	4	1240	16
Jumlah	2460	0	775	60

Untuk mencari nilai a dan b adalah sebagai berikut :

a = 2.460 / 9 = 273,33

b = 775 / 60 = 12,92

Persamaan garis liniernya adalah : Y = 273,33 + 12,92 X

Dengan menggunakan persamaan tersebut, dapat diramalkan penjualan pada tahun 2010 adalah :

Y = 273,33 + 12,92 (untuk tahun 2010 nilai X adalah 11),

sehingga : Y = 273,33 + 142,12 = 415,45

artinya penjualan barang “X” pada tahun 2010 diperkirakan sebesar 415.450 unit.

Contoh Kasus Data Genap :

Tabel : Volume Penjualan Buku “X” (dalam 000 unit) Tahun 1995 sampai dengan 2002

Tahun	Penjualan (Y)	X	XY	X2
1995	200	- 7	- 1400	49
1996	245	- 5	- 1225	25
1997	240	- 3	- 720	9
1998	275	- 1	- 275	1
1999	285	1	285	1
2000	300	3	900	9
2001	290	5	1450	25
2002	315	7	2205	49
Jumlah	2150	0	1220	168

Untuk mencari nilai a dan b adalah sebagai berikut :

a = 2.150 / 8 = 268,75

b = 1.220 / 168 = 7,26

Persamaan garis liniernya adalah : Y = 268,75 + 7,26 X

Dengan menggunakan persamaan tersebut, dapat diramalkan penjualan pada tahun 2008 adalah :

Y = 268,75 + 7,26 (untuk tahun 2008 nilai X adalah 19),

sehingga : Y = 268,75 + 137,94 = 406,69

artinya penjualan barang “X” pada tahun 2008 diperkirakan sebesar 406,69 atau 406.690 unit.

 -------PENUTUP-------
 

KESIMPULAN

Statistika memberikan alat analisis data bagi berbagai bidang ilmu. Kegunaannya bermacam-macam: mempelajari keragaman akibat pengukuran, mengendalikan proses, merumuskan informasi dari data, dan membantu pengambilan keputusan berdasarkan data. Statistika, karena sifatnya yang objektif, sering kali merupakan satu-satunya alat yang bisa diandalkan untuk keperluan-keperluan.

MSDM 2

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 LATAR BELAKANG PENILAIAN KINERJA

Dalam suatu perusahaan atau organisasi, hasil kerja atau karya pegawai yang dihasilkan dari penggabungan antara kemampuan serta semangat pegawai merupakan aspek penting dalam menentukan prestasi kerja pegawai yang terwujud pada kinerja dan produktivitasnya. Selanjutnya, diperlukan suatu tolak ukur satu standar untuk mengetahui sejauh mana, seberapa besar atas pencapaian prestasi kerja pegawai. Peniliaian kinerja merupakan cara pengukuran yang sistematik dan terukur, sehingga sangat efektif bila diterapkan dalam organisasi atau perusahaan yang ingin maju atau tetap eksis.

Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran penilaian. Hal utama dari penilaian ini adalah teknik-teknik (metode/pola) yang dapat dikembangkan untuk meningkatkan ketepatan serta validitas penilaian.Produktivitas, disiplin, kehadiran, ketelitian kerja dapat diukur secara kuantitatif, sedangkan kemampuan bergaul, kesediaan kerja sama tidak dapat diukur secara kuantitatif murni. Kesulitan membuat ukuran yang benar-benar objektif dipengaruhi oleh kenyataan bahwa persepsi manusia berbeda satu dengan lainnya.

Dengan sistem penilaian yang formal, kinerja karyawan dibandingkan dengan target baku yang telah disepakati, sehingga mampu memberikan arah tindakan yang berorientasi pada sasaran atau target serta mengambil tindakan korektif untuk menanggulangi kinerja yang kurang baik atau buruk. Agar performance appraisal tersebut memberikan manfaat yang optimal, pelaksanaannya harus diselenggarakan secara tepat, konsisten dan berkenlanjutan.

1.2 TUJUAN PENILAIAN  KINERJA

Penilaian kinerja  menurut Werther dan Davis  (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:

1)   Performance Improvement, yaitu memungkinkan pegawai dan manajeruntuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2)   Compensation adjustment, membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3)   Placement decision, menentukan promosi, transfer, dan demotion.

4)   Training anddevelopment need, mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.

5)   Carrer planning and development, memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.

6)   Staffing process deficiencies,mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.

7)   Informational inaccuracies and job-design errors, membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

8)   Equal  employment  opportunity, menunjukkan  bahwa  placement  decision  tidak diskriminatif.

9)   External  challenges, kadang-kadang  kinerja  pegawai  dipengaruhi olehfaktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya.Biasanyafaktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor  eksternal  ini  akan  kelihatan  sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.

10)                        Feedback, memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.

BAB II

PEMBAHASAN

II.1 DEFINISI PENILAIAN KINERJA

Penilaian  kinerja atau penilaian prestasi  kerja  menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:

1.              Utomo Tri  Widodo

Penilaian prestasi kerja adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil  kerjanya)  dengan  persyaratan  deskripsi  pekerjaan  yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.

2.              Siagian

Penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian  prestasi  kerja  para  pegawai  yang  di  dalamnya terdapat berbagai faktor seperti :

a.       Penilaian dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan;

b.      Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif;

c.       Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan lima maksud:

                                                                                                    i.     Apabila penilaian tersebut positif maka penilaian tersebut menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi pada masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.

                                                                                                  ii.     Apabila  penilaian  tersebut  bersifat  negatif  maka  pegawai  yang  bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan sedemikian rupa mengambil berbagai langkah  yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.

                                                                                                iii.     Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.

                                                                                                iv.     Hasil  penilaian  yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan  secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai bersangkutan;

                                                                                                  v.     Hasil  penilaian  prestasi  kerja  setiap  orang  menjadi  bahan  yang  selalu  turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang dambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.

3.              Mondy dan Noe

Penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal  yang  secara  berkala  digunakan  untuk  mengevaluasi  kinerja  individu  dalam menjalankan tugas-tugasnya.

4.              Mejia

Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:

a)        Identifikasi,   yaitu   menentukan  faktor-faktor  kinerja  yang  berpengaruh  terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.

b)        Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.

c)        Manajemen, proses  ini  merupakan  tindak  lanjut  dari  hasil  penilaian  kinerja.  Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut, mengenai pengertian penilaian kinerja, terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi  atau  yang terkait  dengan  pelaksanaan  tugasnya.  Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.

Dalam kaitannya dengan kebijakan personalia berdasarkan merit system, maka penilai karya pegawai sebagai “proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja pegawai dalam periode waktu kerja tertentuyang akan menjadi dasar penetapatan kebijakanpersoanlia dan pengembangan pegawai.”

II.2 KRITERIA PENILAIAN KINERJA

Ada beberapa poin penting berkaitan dengan kriteria penilaian kinerja pegawai, yakni :

1.         Reliable, measure: harus mengukur perilaku kerja dan hasilnya secara objektif.

2.         Content valid: secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja.

3.         Defined specific: meliputi segenap perilaku kerja dan hasil kerja yang dapat diidentifikasikan.

4.         Independent: perilaku kerja dan hasil kerja yang penting harus tercakup dalam kriteria yang komprehensif.

5.         Non-overlaping: tidak ada tumpang tindih antar kriteria.

6.         Comprehensive: perilaku kerja dan hasil kerja yang tidak penting harus dikeluarkan.

7.         Accessible: kriteria haruslah dijabarkan dan diberi nama secara komprehensif.

8.         Compatible: kriteria harus sesuai dengan tujuan dan budaya organisasi.

9.         Up to date: sewaktu-wkatu kriteria perlu ditinjau ulang melihat kemungkinan adanya perubahan oranganisasi (keadaan terbaru dalam organisasi).

II.3 ELEMEN DALAM PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang
tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian kinerjamembutuhkan standar pengukuran, cara penilaian dan analisa data hasil pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil pengukuran.

Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis adalah:

1.         Performance Standard (Tolak ukur kinerja)

Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau  patokan terhadap  kinerja  yang akan diukur. Standar  yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.

Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baikdan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity.

a.         Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.

b.        Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.

c.         Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.

d.        Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai.

2.         Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaanfungsional  (functional utility),  keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas(sensitivity),  pengembangan  sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness).

a.    Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan  seleksi,  kompensasi,  dan  pengembangan  pegawai,  maka  hasil penilaian  kinerja  harus  valid,  adil,  dan  berguna  sehingga  dapat  diterima oleh pengambil keputusan.

b.    Valid atau  mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.

c.    Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.

d.   Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.

e.    Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.

f.     Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.

Dimensi-dimensi  ini  digunakan  dalam  penentuan  jenis-jenis  kriteria  penilaian kinerja. Adapun  kriteria-kriteria  tersebut  adalah  people-based  criteria,  product-based criteria, behaviour-based criteria.

                                       i.          People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan untuk seleksi dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman,kemampuan intelektual, dan keterampilan.

                                     ii.          Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people-based criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.

                                   iii.          Behaviour-based criteriamempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.

3.             Pengukuran Kinerja (Performance Measures)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346). Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi. Pengukuran  kinerja  dapat  bersifat  subyektif  atau  obyektif.  Obyektif  berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain  yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.

4.             Analisa Data Pengukuran

Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian mulailah dikumpulkan data-data yang  diperlukan. Data-data dapat dikumpulkan dengan melakukan wawancara, survei langsung, atau  meneliti catatan pekerjaan dan lain sebagainya. Data-data tersebut dikumpulkan dan dianalisa apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja aktual.

5.             Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja

Penilaian  kinerja  harus  bebas  dari  diskriminasi.  Apapun  bentuk  atau  metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan penempatan pegawai.

Adapun bias-bias yang sering muncul menurut Werther dan Davis (1996:348) adalah:

a)        Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Oleh karena itu, pegawai yang disukai oleh penilai cenderung  akan memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukai akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian;

b)        Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung memberi nilai     yang baik  terhadap  semua aspek penilaian.  Sedangkan  severity  effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya  terhadap pegawai sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk;

c)        Central tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya  (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung memberikan penilaian dengan nilai yang rata-rata.

II.4 METODE PENILAIAN KINERJA

1.         Rating Scale

Merupakan metode penilaian oleh atasan terhadap bawahan (pegawai) berdasarkan sifat-sifat atau karakteristik. Teknik pelaksanaannya adalah para atasan mengidentifikasikan serta menentukan faktor-faktor apa yang dianggap penting dari tugas-tugas jabatan yang hendak diukur melalui penentuan parameternya (standar ukur).

Metode ini meliputi 3 (tiga) jenis yaitu skala grafik, skala multi step, dan skala berbasis perilaku ( behavioral anchored rating scales / BARS ).

2.         Cheklist

Merupakan metode dengan pendekatan subyektif, penilai terhadap pegawai dengan menggunakan daftar periksa yang berisi pernyataan-pernyataan khusus.

3.        Employee Comparison

Penilaian pegawai dengan cara membandingkan antara satu pegawai terhadap pegawai yang lainnya. Terdapat 3 (tiga) metode di dalamnya yaitu :

i.           Forced rank, pemeringkatan pegawai.

ii.         Paired comparison, membandingkan dan membuat keputusan penilaian oleh penilai.

iii.       Forced distribution, membuat pengelompokan para pegawai ke dalam skala prosentase sesuai dengan prestasi kinerja pegawai.

4.        Critical Incident

Metode ini mengharuskan para atasan mencatat semua kejadian kritis yang dinilai penting (critical incident) dari perilaku pegawai berdasarkan tampilan sehari-hari.

5.        Essay Evaluation

Meminta penilai menyusun suatu karya tulis (essay) yang isinya bisa menggambarkan tentang kelebihan dan kekurangan setiap personil yang dinilai.

6.         Management By Objective (Mbo)

Metode penilaian yang berorientasi pada hasil akhir atau final result oriented, digunakan untuk mengatasi kekurangan dari metode peenilaian lainnya yang lebih berfokus pada perumusan sasaran prestasi yang umumnya terukur secara kuantitatif.

Prosedur pelaksanaan MbO dalam beberapa tahapan, yaitu:

i.           Setiap bawahan diminta menentukan bagi dirinya sendiri sasaran/ target prestasi kerja jangka pendek, seta cara-cara memperbaiki pola kerjanya sendiri dan unitnya.

ii.         Atasan dan bawahan bersama-sama membicarakan apa yang diperlukan mencapai sasaran tersebut.

iii.       Pada akhir masa (periode waktu) penilaian yang telah ditetapkan, atasan dan bawahan bertemu unutk menilai apakah sasaran-sasaran tersebut dapat dicapai dengan baik, bagaimana memperbaikinya, ataupun menetapkan sasaran-sasaran baru berikutnya.

7.         Assesment Center

Menidentifikasikan 3 (tiga) aspek, yaitu kecerdasan, kepribadian, serta penampilan manajerial. Metodenya berupa psychological-test dan simulation exercises.

BAB III

PENUTUP

III.1 KESIMPULAN

Beberapa hal yang menjadi kesimpulan dari pembahasan di atas:

1.    Penilaian kinerja merupakan hal penting dalam mengukur sejauh mana pencapaian prestasi kerja para pegawai dalam perusahaan / organisasi.

2.    Melalui penilaian kinerja perusahaan/organisasi dapat menentukan kebijakan-kebijakan penting, strategis bagi perusahaan itu sendiri maupun bagi pegawainya.

3.    Melalui penilaian kinerja karyawan/pegawai dapat mengetahui kelebihan dan kekurangannya, kemudian dapat memperbaikinya karena hal ini (penilaian kinerja) menjadi pendorong (motivasi).

4.    Penilaian kinerja harus memiliki tolak ukur (standar) yang tepat, dan dilaksanakan dengan metode-metode yang telah ada.

5.    Dalam penerapannya, perusahaan/organisasi harus benar – benar melakukan secara serius dan menggunakan masa (periode waktu) yang tertentu, terukur. Juga disertai penggunaan metode-metode penilaian kinerja yang tepat, efektif, dan efisien sesuai kondisi dan bentuk perusahaan/organisasi itu sendiri (kondisional).